向上管理≠拍马屁
这是拍马屁：
领导要搬办公室，我冲过去帮忙；不管领导说的对还是错，我都说附和说没错。
这是向上管理：
在项目开始之前主动和老板确认这个项目的时间节点和目标；在推进过程中及时和老板同步项目最新进展；项目结束时我和老板汇报成果。
相信大家在看到“向上管理”这一词语时，第一时间联想到的就是“拍马屁”，但向上管理绝不等于拍马屁。
拍马屁，绝大多数时候都是为了给领导一个好的、积极的印象，而特意迎合领导，阿谀奉承。
明明对领导的策略有质疑，也发现了方案中的纰漏，你却盲目地拍手叫好、违背自己的内心，并且这对自己职业前途几乎起不到任何作用。
向上管理，是一种价值认同——认同领导的做事方法、从而形成相似的价值观，也是一种使用有效策略来提高自己和领导间合作关系的能力。
对领导的策略有质疑，懂得向上管理的人会直接跟老板提出并说出自己质疑的原因，而不是一味地叫好。渐渐地，领导会发现你的潜质、你的能力，那升职加薪也就离你不远了。
其次，大家对向上管理和拍马屁两者之间还存在许多误区，以至于未能真正运用向上管理来帮助自己，在职场上取得突破。
例如：“没有本事的人才会整天围着领导转”、“和领导走这么近，别人会以为我在拍马屁”、“下属没有权力管理领导”……而这些误区，都是过于关注他人的眼光而造成的。
对于我们自己来说，职业前途和工作价值最重要，至于别人的眼光，一笑置之是最佳的处理方法。
向上管理为什么不能深入人心？
尽管向上管理的概念在这几年里非常流行，但事实上，很多人对于向上管理，是知其然而不知其所以然。那究竟是什么原因导致出现这种现象呢？在解释这个原因前，我们先来看一张图。
这是部分国家和地区的权力距离指数图，中国的权力距离指数是80，高于大多数的数据。
权力距离指数是用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力距离指数越高，人们对权力不平等现象的反应就越冷漠，下属们很少关心权力不平等，也很少会为此去争取、甚至是去反抗，这就是为什么很多中国企业里的下属选择无条件服从领导的原因。
这种权力距离，在东方文化里比较常见。从权力距离指数图里可以发现，排名靠前的马来西亚、中国、伊拉克、黎巴嫩、沙特阿拉伯和新加坡，都是东方国家，而排名靠后的是新西兰、瑞典、芬兰、美国等西方国家。
因此，深受东方文化影响的中国，在大多数的企业文化里，鲜有向上管理的存在。尽管大环境下的向上管理如浪潮般扑面而来，但依旧无法撼动根深蒂固的集体意识。
除了上面这点原因，中国企业的科层式结构也难以让向上管理有它的用武之地。科层式结构最大的特点是职位分等，下级要接受上级的指挥。因此，无情的规定扼杀了下属们的勇气，使得他们怯于寻找资源和寻找信息来和领导沟通交流，也更别说向上管理了。
如何高效实现向上管理
知己知彼。这里的“知彼”，是指要知道领导是一个什么样的人。不同的领导有不同的性格，我们需要对不同类型的上司进行充分的了解，从而调整自己的工作方式和方法，实现优势互补。
国外企业应用非常广泛的DISC人格特征模式，将领导的性格分为以下四种：
D：支配型领导
行动力强、以结果为导向，它的性格特征是自尊心极强，在他们面前，我们要做的就是尊重和服从他们的指挥；在沟通时我们也要尽量做到简单、直接、有问必答。
I：影响型领导
性格温和乐观、以人为主，它的性格特征是喜欢交际和沟通，因此在和此类领导工作时，我们应该和他们多互动、表达自己的想法。
S：稳健型领导
做事严谨、精细，遵守程序化，它的性格特征是谦逊温和、情绪稳定，且很擅长履行职责。和这种性格类型的领导一起共事，按照自己的职责完成工作总没有错。
C：支持型领导
这一类领导，以服从规则为主、乐于支持他人，在他们面前，我们最好是遵守规则和程序，更要遵守纪律，不然会留下不好的印象。
超预期解决问题。这里的超预期，简单来说，就是多走一步。除了埋头苦干完成自己的分内事，我们还需要主动汇报，不要等领导来找你才准备汇报，因为这时已经晚了。不管什么性格类型的领导，他们都喜欢先听结果。在汇报时先将成绩摆出来，将真实的数据作为汇报的重点，例如“这个月的营业额，超额完成30%”，这样会更容易抓住领导的注意力。
把领导当成自己的客户。在和客户的沟通相处中，秉持“客户是上帝”的我们会尽量包容客户、满足客户，但领导何尝不是我们的上帝呢？
实现高效向上管理的第三点，就是要转换思维，把领导当成我们的客户。领导也是人，也会生气，有时候还会批评我们，但做到“只听内容，不听语气”对于我们来说并不难；领导也有缺点，在领导包容我们时，我们也包容领导的缺点，这是一个互相促进的过程，久而久之，领导会越来越信任我们，给予我们更多机会。
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