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作者丨毕亚军  美编丨刘彦潮

金士顿现在只有3000名左右员工，但却创造过60多亿美元的年营收，当了20来年的全球老大，如今霸占全球内存模组超过60%的市场。

其创始人杜纪川和孙大卫说，这是公司上下齐心协力的结果。“完全是一家人的理念，没有高低贵贱，大家各尽其职，在一条船上，目标一致，同舟共济，一起向前划。”

大陆出生的杜纪川在台湾长大，1962年赴德国攻读电机工程学位，1972年到美国，因为在篮球场遇见后来的创业搭档孙大卫而进入IT业。

当时，孙大卫在一家科技公司做硬件工程师，他常和杜纪川提起：公司做一块电脑主机板成本200美元，售价2000美元，而且不愁卖，赚钱效应实在惊人。杜纪川从中听出商机：不如你来设计主板，我负责销售，咱们自己干。

1982年，二人开始了创业，因为赶上计算机产业的黄金期，他们的生意出奇的好，常常产品还没出来，货款就已交到手上。

两年后，一家计算机公司希望收购他们的公司。笑说自己没有什么鸿图大志的两个人，觉得钱赚到这样也差不多了，于是卖掉公司，然后把各自分到的100多万美金交给股票经纪人去炒股，开始了安逸闲淡的生活。

1987年10月17日，美国股市在屡创新高后突然崩盘，很多投资者输掉全部身家。杜纪川和孙大卫也从百万富翁亏成了一无所有。

夜深人静，已经46岁的杜纪川，既无处话凄凉，又要操心如何渡过眼前的难关，谋划一家人的新出路与活法。孙大卫也好不到哪里去。

两周后，两人心情稍微平复。相互安慰、鼓励之后，他们决定重头再来。看着渐渐落入海平面的夕阳，两人对着大海与落日狂喊：

总有一天我们还会赚回来！

靠着杜纪川翻箱倒柜才从车库找出的2000美元，他们创办了一家新公司——“金士顿”。

与众不同的管理文化与商业价值观，是金士顿最为特殊和传奇的部分。“尊敬、忠贞、公平、弹性与适应性、对员工投资、工作乐趣”，则是这种文化和价值观的核心。

在金士顿，员工的座位旁都挂着块牌子：我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭。上班时间，孙大卫和杜纪川，“看到女员工桌上有花，就问他是不是有男朋友，看到家人合照就问小孩多大了。”下班后，他们则和大家吃饭，唱歌……就像兄弟姐妹一样往来走动。

“我们希望成功，更希望过得快乐，不但自己快乐，也希望每个员工都快乐。我们一向相信，快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键，所以努力创造快乐与享受工作的环境。”

体现在管理上，就是除了工厂生产线排程以及财务规划，金士顿从不采用MBA的学说去管理公司，也发自内心的不相信MBA那一套。

在金士顿，员工上班不用打卡，也没有KPI，他们强调以人为本，利他优先。内部，公司有先考虑员工利益；外部，则优先考虑客户利益。

别人相信制度和约束，相信人性本恶，威逼利诱，阴谋诡计驾驭人，他们相信人之初，性本善，相信将心比心，努力建立善性循环。

有员工刚入职就碰到私人事情要处理，按其他公司惯例这没假可请，要继续上班，孙大卫知道后，主动放假，薪水照拿；还有员工照料父母，几个月不上班，一样薪水照拿……

早期，一些生活上遇到临时困难的员工，只要被杜纪川、孙大卫知道，他们都会随手给或者借出几百美金，助其度过难关。

有员工家人生病财务困难找孙大卫借钱，他不但借了钱，还找到公司人事部，“跟他们说，员工家人医疗保险都由公司支付，当成福利。”

金士顿对员工的宽容和大度不但体现在这些人性化之上，更体现在经济利益之上。他们对员工的投资，包括感情，也更包括资金。

杜纪川和孙大卫一直在公司倡导分享文化，他们有句名言是：先资本主义，再共产主义。

意思是，先用资本主义赚钱，然后用共产主义分享。“我们一直都与大家共同分享利润，并以此作为对员工的感谢。”杜纪川说。

1996年，日本软银以14.5亿美金收购金士顿，杜纪川和孙大卫拿到收购款后，在正常薪水与奖金之外，拿出1亿美元分给所有员工，每个员工平均分到超过200万元人民币。

“几乎全美的大媒体都在找我们。”杜纪川回忆，也是因为这件事，金士顿才被广为人知。大家很好奇，他们为什么要把这么大一笔已经是自己的钱分给员工，因为他们已经不用再讨好大家，公司已经不是他们的了。

杜纪川的解释是，“我们觉得这是大家该得的，这不是奖励，而是把我们共同创造的成果一起分享，即便这样，我们还是赚大头了。”

▲ 羡慕金士顿？戳上图，可看看是哪位中国老板——一顿酒，一激动，就给员工发了2亿多奖金。

除了高薪，金士顿每年都拿出7%～10%的利润作为奖金分享给员工，而且常有意外奖励。

工作上不严防死守，利益上不斤斤计较，这让金士顿常常被认为是“无组织、无纪律、无原则”，也不符合市场经济规律的公司。

一位财经记者曾当面警告杜纪川和孙大卫：你们现在可以这样管，等做到2亿美元就不行了。后来，他们做到了2亿美元，这位记者发现他们还在这样管理公司，又改口继续警告：这种方式一定做不到10亿美元。

但直到今天，他们依然在这么管。

为什么这么做？

杜纪川的回答是，目标都是为了调动积极性，把公司做好。只不过——

他们相信“人之初，性本善”和“己所不欲，勿施于人”，而有的公司相信其他。

孙大卫也强调：“我们是有私心的。你对他好，他会有感应、比较的，会更忠诚公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用担心他偷懒，不用天天盯着他，你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好，得到比付出更多。”

而且，他们还得出一个经验，“人之初，性本善”和“己所不欲，勿施于人”比MBA的东西更适合全球化，“举个例来说，我们在欧洲的员工，有25种国籍，我到欧洲出差时，大家一同吃饭或是闲话家常，都是一样的，其乐融融。”

有没有好心被当驴肝肺的呢？有，借给钱，给过钱的，也有少数不还就离职的，被关照，甚至特别被关照的，也有背叛的。但杜纪川、孙大卫不计较，也不在意，理由是：“即使很好的生意，也总是有亏的，但总会赚多输少。”

这种文化最终为金士顿建立起高度忠诚、专业、默契而且高效的团队。“不光是齐心，还包括效率，很多事交代下去就不用写纸条，叫他去什么地方也不用画地图，遇到事他自己有经验解决，不用再问你，你和他都更高效。”

当然，他们的宽容和帮助也会有度。

首先是态度。

“如果一个业务员很努力，结果业绩少做100万美元，我不会处罚他，因为我知道他尽力了；但是如果有员工漫不经心，导致公司损失1000美元，我会把他开除，我们不是以金额来衡量员工的贡献，而是以尽力与否。”

主动对员工好，给最宽松的环境，然后看你是不是求好。好，那就一家人，好上加好；不好，他也不会多么严厉你，甚至试图改变你，而是不废话，让你走人。这也是我跟杜纪川交流中，观察出的金士顿的一个管理文化。

其次是适度。

一个例子是，金士顿生产线的作业员大部分只有高中学历，如果他们去念夜大，公司会帮他付费，因为大学是必须的；如果念硕士，必须和公司工作有关才补助，因为硕士不是必须。“如果是念博士，公司完全不补助，因为这些人可能是想换工作。”

在公司外部，杜纪川和孙大卫也坚持“人之初，性本善”和“己所不欲，勿施于人”的信念，既与各界做永远的朋友，也从此获得永远的利益。

比1亿美元分给员工还传奇的是：当孙正义以14.5亿美元买下金士顿，支付了11.7亿美元，因为运营资金紧张，希望对剩下的近3亿美元延期支付时，杜纪川、孙大卫只是相互打了个电话，就告诉孙正义：这3亿美元，我们不要了。

“软银当时正努力扩张，资金紧张。我和孙大卫认为，我们已经收到了10多亿美元，已经赚足了，这几亿美元可以说是多出来的钱，不需要为这笔钱让对方受苦。所以就告诉对方说，剩下的，我们不要了。”杜纪川回忆。

不要把钱一次赚完，而是要一直有钱赚，这是杜纪川和孙大卫的商业合作观。“我们和供货商以及客户之间，也像亲人一样，互相帮忙和扶持，让商场上的尔虞我诈在我们这里看不到。”他在接受华商韬略时强调说。

金士顿的模式是，从晶圆厂拿芯片，组装，然后行销。这是一个极速变幻的市场，杜纪川和孙大卫能长期屹立市场的重要支撑是，总能得到晶圆厂和下游客户最大限度的支持，而这支持又来自他们对对方的足够的体贴。

“当伙伴大赔时，你不要让他赔太多，最好还主动跟着赔一点，当他大赚的时候，你再比他多赚一点。自己遇到麻烦，尽量自己消化；伙伴遇到麻烦，尽量去帮它。相互帮忙，不管对员工或供货商，我们都强调，要彼此有经验，有信任，紧密一方，才能创新应变。”

孙大卫说，“把员工和供应商搞定之后，货源、品质、价格和服务自然就好，客户自然就来，所以我从来不拜访客户，不是傲慢，而是时间大多花在照顾员工和供货商。这件事做好，我每天到天桥上抽烟时，钱就自己掉下来了。”

这些最终也大都让金士顿得到了更多。

1997年东南亚金融风暴，一位泰国客户破产了，没法付款，但金士顿继续出货给他。

“我想起他坐在那里无助的样子，我自己当年破产时也经历过，那个时候尤其需要别人得帮助。我之前和他做生意累计赚了2000万，就算这次被他倒帐200万，我还是赚1800万，既然如此，为什么不出货给他？”

后来，这个客户条件改善，还清所有货款，还持续跟金士顿做了很多生意。

更传奇的是，1997年，被免掉3亿美元债务的孙正义调整软件的策略，决定把金士顿卖掉，或许是处于那3亿美元债务减免的感激，他又主动找到杜纪川、孙大卫，让杜纪川、孙大卫以4.5亿美元买回了金士顿。

14.5亿美元卖出，4.5亿美元买回，即使剔除免掉的3亿美元人情，杜纪川、孙大卫还是在1年多的时间里，净赚了6亿多美元。

多年后，接受华商韬略专访的杜纪川，谈到这件事，依然不停感叹：“我们曾经一贫如洗过，然后又经历这样的财富起伏。大有一种‘千金散尽还复来’的人生体验”，并强调，对金钱有不一样的认识，这也是他们能坚定按照自己的价值观和文化做事做公司的一个原因。

客户、伙伴，有没有对金士顿不地道，甚至背叛者？也有。但跟对待员工一样，杜纪川、孙大卫依然是不改初衷，但会考察、选择。

“这种信任并非盲目，最重要的是选择对的人。但选择之前，你要主动对人好，与人为善，主动给大家好好合作的机会。如果我足够真诚，你还骗我，懈怠，那没有二话，请离开。”

今天，杜纪川和孙大卫依然坚持这样一套宽容、友善的文化管理公司，与员工、伙伴和社会向善相处，包括捐助大量的慈善事业。

为了坚持自己的文化，他们甚至一直拒绝公司上市。这也是金士顿另外一个令人称奇的地方：无贷款，无融资，不上市。在一个日新月异的行业，像老干妈一样，用最传统和朴实的理念，干出了最顶尖的成绩。

“因为上市公司文化和我们完全不同，完全讲利益。我不相信人生价值是追求每一季或每一年的绩效一定成长，如果有一季的绩效没达成，那又怎么样呢？”孙大卫说，“所以，放轻松点，反正我们也不缺钱，也不要获利了结，股票不用上市，可以维持我们自己的文化。”

而杜纪川则认为，自己创业以来最大的收获不是赚了多少钱，而是坚持用这样一套大家认为不会成功的理念去发展公司，并且证明了——

人与人之间是可以建立良性的、善的循环的，而善的循环也会有领先的竞争力；公司与员工、伙伴之间，不用那么严苛，功利，甚至锱铢必较地残酷，也是能够成功的。

朋友圈，时不时就有“宽容员工的公司都死了”，“对员工不狠的老板都破产了”等文章刷屏，不少就差主张要像管牲口，用机器，防强盗一样管员工。我以假装也是个老板的经验以为，就算这些都很对，杜纪川、孙大卫的经验也依然值得体会体会，甚至学习学习。

毕竟，对大多数人而言，努力工作的目标，只是为了人生能够更快乐、幸福，甚至轻松一些，而工作已越来越大面积地占领了我们的人生。甚至，工作不快乐，就是人生不可快乐。

员工爱老板多一点，老板爱员工多一点，世界就会多一点美好的人间。但老板你比较厉害嘛，你的爱要主动多一点。

工作当然会有压力，生意自然会有竞争，但不要让生活只有战斗，人生只是战场。

最重要的是，人性一点，也能够成功。