正如托尔斯泰在《安娜·卡列尼娜》一书的开场白中写道，“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”；

而对于那些蝉联富豪榜的家庭来说，或许最令人遗憾的“不幸”莫过于，上一辈辛辛苦苦打下了江山，却白白断送在了下一代人的手上。

实际上，不管是在中国还是在澳大利亚，许多家族企业都难以逃脱“富不过三代”的魔咒：

继承者之间的权力斗争、财富与控制权的分散，都可能令一家崭露头角的企业王朝瞬间倾覆。

事实上，根据PwC（普华永道）的研究统计：

未来二十年，在澳洲将有价值4万亿澳元的财富传承换代。——这也意味着，我们也将迎来澳大利亚有史以来财富传承规模最大的一个时代。

但有时候，财富往往也像极了一袭华美的袍子，里面却掩藏着各种不堪。

“有太多的家庭只应出现在澳大利亚的富豪榜上，而不是家庭破裂的名单上。”

曾任普华永道家族理财部执行董事长的David Smorgon（斯摩根）表示，“这些家庭中存在着紧张和冲突，可他们还没有为此采取行动。这些家族企业正面临着崩溃的风险，并非出于商业原因，而是家庭因素。”

斯摩根称自己目前正与12个“存在紧张家庭关系”的客户接触，而且据他估计，在富豪榜上可能约有三分之一的人都存在着“需要攻克的问题”：

这些问题，可能是两代人在企业传承上持有的不同意见——比如年轻一代想让老人们让位、能够有机会自己独当一面；

也有可能是在每一代人之间、由于价值观和认知差异造成的紧张关系，比如兄弟姐妹之间的竞争、嫉妒、恐惧，以及对一系列潜在问题的担忧；

此外，那些认为自己既不需要企业董事会、也不需要家族委员会的家族企业中，也往往会在结构和治理上遇到问题。这些人可能会说，’我们习惯了在跑步时做事，在餐桌上谈事，在办公室里见人’，也不想去遵守那些细枝末节的条条框框。

——正是因为这些大同小异的原因，企业的财富传承才常常会沦为一场家族的权力战争。

据澳大利亚家族企业协会（FBA）报告称，财富传承的挑战在不同规模、不同行业的公司中都可能会出现，比如交通运输业、农业等第一产业、制造业等等。

Gina Rinehart

而人们最耳熟能详的，可能就是澳洲矿商巨头Gina Rinehart（莱因哈特）与继母及子女之间展开轰轰烈烈的分家产之争，以及表面上风平浪静，实则暗涛汹涌的运输物流巨头Linfox的Fox（福克斯）一家（点击阅读更多《争家产风波又起！澳大利亚女首富的豪门恩怨》）。

在“家族企业撑不过几代”这一问题上，斯摩根本人或许也深有体会。因为除了四大事务所的职位之外，他还有另外一重身份：

澳大利亚曾经最富有的家族之一“斯摩根家族”其中的一员。

1995年，当时澳洲最大的私企斯摩根综合工业（SCI）被解散。该公司在巅峰时期价值高达15亿澳元，业务横跨肉类、纸张、化学品、塑料、电子和钢铁，家族中的四代人都曾参与管理。但公司解体之后，仅剩的三代人也只能匆匆各奔前程。

此后，斯摩根设立了一个属于自己和三个儿子的家族办公室，名为“一代投资”，董事长则是来自Wingate的行政总裁Farrel Meltzer（麦特泽），一个独立的非家庭成员。

“你需要一个独立的执行者来主持家庭会议。” 斯摩根补充，“毕竟在会议上，我不希望自己以父亲的身份出现。”

实际上，像斯摩根一样为了避免家族内斗而引入独立第三方的思路，正在被越来越多的澳洲家族企业重视并在管理中实践。

去年，澳洲知名烘焙连锁商Baker’s Delight面包房的创始人Roger Gillespie（吉莱斯皮）在一场采访中，直言不讳地指出了由独立非家庭成员、前KPMG全球董事长Michael Andrew（安德鲁）担任该家族委员会董事长的重要性。

多年以来，安德鲁一直充当着这家知名面包店老一代和年轻一代之间的桥梁。目前，该企业的国内业务由吉莱斯皮的女儿Elsie与其丈夫一同经营；而儿子Aaron则经营着企业的北美和加拿大地区业务。

吉莱斯皮在采访中毫不吝惜对于安德鲁的称赞，“他对我们来说太好了。他打破了许多困境，甚至在不知情的情况下。” 

“他知道，在什么时机下他必须介入，比如当孩子们对于某事提出问题的时候。”

还有更多的家族企业正在制订「家族基本法」，以确保企业兴旺发达、基业延绵。

通常而言，一部家族企业基本法罗列的内容包括一个家族的价值观和愿景、甄选企业领导的标准，以及参与或不参与企业经营的家族成员的权利和责任。不过，不同家族企业的基本法在细节方面也并不尽相同。

“家族企业基本法确实没有统一的长度、形式或内容，完全都是根据各家族量身定制，” Taylor Wessing律所合伙人Mustafa Hussain（侯赛因）表示。在他为中东和亚洲的很多家族拟定的基本法中，篇长从6页到30页不等。

“人们倾向于遵守成文的规定。将来，当一名家族成员希望买断或者离开的决定使大家无所适从时，就可以回头查阅基本法。”

侯赛因强调，除了这些规章制度之外，其实最重要的还是那些旨在确保家族全体成员团结的条款。

“保持财富和家族成员的团结，才可以避免最终出现‘富不过三代’的后果。”

不过，家族企业说到底还是以“家族”为核心——这也就意味着，再多理性的规章制度，有时候也仍然无法走进人们感性的内心。

这一点充分体现在了那些“不愿放手”的上一代、以及“不愿接手”的下一代身上。

根据2013年德勤与新加坡管理大学对一些家族家族进行的一项调查统计，62%的“创一代”受访者表示，他们这一代应该在70多岁时交棒；但这一数字在第二代和第三代受访者那里分别跌至23%和24%，而第四代以下仅为10%。

事实上，在澳大利亚富豪榜排行榜前250名中，富豪平均年龄高达65岁。而且据斯摩根估计，对于那些已经打拼了四十多年、年逾古稀的“创一代”来说，约有一半左右的人都存在着将公司“放手”的问题。

“我这里指的不仅仅是放权，”斯摩根强调，“而是辞职，能让他们的孩子或家庭成员真正担起责任。”

“对我们来说，最大的挑战就是说服这些为人父母、祖父母的人们相信，最重要的不是资产负债表的大小。他们最重大的资产是他们的孩子。”

他补充，“他们必须鼓励年轻一辈熟悉自己的业务，熟悉财富和投资。这仍然是一个巨大的挑战。“

采访并研究过多家传奇家族企业的Andrew Keyt（基特）在《神话与凡人》一书中指出，领导者越是年长、在位的时间越长，继承者就越是难以走出他们的阴影。

老一辈的不愿放手，在另一层面实际上也造成了继承者的“巨婴化”。娇生惯养的继承者没经历过长期残酷的商业斗争与现实，就被推上了一个他们无法胜任的位置。这意味着老人会突然回来挽救局面，继而又加深了子女的依赖性——直到他们再也无法回来。

而对于年轻一辈来说，许多人也越来越勇于选择自己中意的道路，却不愿接替父母掌管家族企业。他们宁可自己在其他领域创业，或在银行、投资和科技等热门行业工作。

香港中文大学经济及金融研究所主任范博宏(Joseph Fan)指出，“从我作为一名专家的角度看来，六成以上企业主的子女都不愿接管家族生意。”

这或许是因为创一代的父母们忙着把企业做成功，却忽略了让子女参与到公司经营；也有可能是因为千禧一代的个人主义倾向与家庭责任意识淡漠；而对于那些早早被送出国接受教育的“二代”们来说，更非常可能受自己在国外的经历启发自主创业（点击阅读更多《“能花钱也更能挣钱”：中国富二代在澳洲的资本新势力》）。

全球女性企业家协会SheWorx董事刘洋表示，在她的圈子里，很多年轻的中国创业者也都出生在家族企业家庭，但他们都选择了不为家族企业工作。

“富裕家庭的孩子们有很多的选择，” 她解释称，“这些人在国外接受教育，并能选择接下来做什么。当他们能创办自己的公司或投资其他初创企业时，家族企业就无法让他们感到兴奋了。”

英国最古老的私人银行C. Hoare & Co.的继承人Bella Hoare（霍尔）更是曾经说过一句大名鼎鼎的话，“除非你十分肯定自己想留在家族企业里，否则千万不要加入…因为未来一旦离开家族企业，你就几乎找不到工作。”

在电影《摘金奇缘》(Crazy Rich Asians)中，有这样一个荒诞离奇的场景：

在一艘集装箱船上的狂野派对上，一名男子随意扣动了火箭筒的扳机，火箭弹飞向空中，扛着火箭筒的比基尼模特被后坐力推着飞过甲板。

实际上，除了令人印象深刻的满场奢靡与浪漫之外，电影还触动到了家族企业圈不敢轻易触碰的一根脆弱的神经：

“财富传承”。

电影中，男主角为了追求自己的学术梦想，不惜在家人的千般劝阻下仍然定居异国、远离家族企业。

电影是虚构的，但也离我们当下所处的现实不远。