多年来，锡德培训机构(Seed Training Group)的职业导师接触过无数求职者，当我们为其进行模拟面试时，有关薪资很多人总是拿捏不准。比如，有些人会疑惑，如果薪资开得太高，会不会影响被录取？要是开太低，又觉得不能反映自己的真实价值。
“索性我不说了，就看公司愿意给多少。”
有关这一问题，我们的建议是：在合理范围内，求职者的薪资要求应该尽量往高了开。在解释为什么之前，我们先来回答，怎样才是“合理的范围”？
提出薪资要求前，调研是必不可少的，你可以从以下渠道了解相应职位的薪资范围：
1. 职业网站，如glassdoor.com
2. 尝试看看能否获得内部信息，或从公司网站的招聘职位中获取。
3. 直接向招聘人员请教。
通过上述渠道，对比自身的年资、技能和学历、证书等条件，你大概了解了该职位薪资范围。这时候你在薪资要求一栏填的数字，就是这个范围里面最高的。没错，这看起来不够谦虚，但相信我，你可以这样做。
第二步，Seed建议你在这个薪资边上加上一个词“可议(Flexible or Negotiable)”。同样，在求职信(Cover Letter)上，也可以强调，自己的薪资要求是灵活的。
如同大多数我们接触到的求职者一样，你可能会觉得心虚，担心让HR觉得自己不知深浅。这里，我们有必要解释原因：
通常意义上，当一个标的定价不确定时，你最初提出的数字，就像是一个“锚”，而谈判过程，就是往这个锚的方向靠拢。
西北大学凯洛格商学院(Kellogg School of Business at Northwestern University)的Adam Galinsky教授对这一锚定现象做过如下解释：
Items being negotiated have both positive and negative qualities—qualities that suggest a higher price and qualities that suggest a lower price. High anchors selectively direct our attention toward an item's positive attributes while low anchors direct our attention to its flaws.
议价的标的往往有正反两个方面的品质，高品质预示着高定价，低品质则对应着低定价。而高锚定则将人们的注意力导向高定价，反之亦然。
锚定在高薪资的第二个好处是，你留给了自己足够的议价空间。研究证明，谈判双方，都不会愿意首次即认可对方提出的条件，也总希望有一两个甚至多个来回，最终找到平衡点。
Adam Galinsky有关主动提出高薪要求的文章，包含了以下三个主要内容：
大胆提出高薪要求：Galinkyy的研究表明，人们通常放大了谈判对象会因为要价太高而一走了之的感受，也因此不敢提出较高的要求。
重点放在较高的薪资额：报出自己认为合理薪资中较高的金额，往往这样的求职者最终都能拿到可观的收入。相反，专注在最低薪资的人往往结果并不理想。
灵活：首次提出薪资要求后，保持可协商的态度。
总而言之，在合理范围内，提出较高的薪资要求，对求职者来说并没有多少风险，但如果不这么做，则实际损失会不小。
