首先，让我们用事实说话，先来看两个例子。

● 前些年，公司每年都派个美国老大爷要飞一趟上海，做全球人才管理方面的培训，头发花白，感觉要60岁了吧（问他，他总说20出头）。人特别精神，每天早上6点就起床，在酒店泳池游1个小时再来上班。

而他每年全球各地跑，将多年来经验传播给大家。年薪绝对不低，据说这是他舍不得退休的原因之一。

他是公司这个领域的专家，公司内部职级很高。但他不是经理，不是总监，光杆司令一个。

后来人不来了，据说实在干不动，退休了。

● 在美世中国区，我也有一位老乡，70后，做销售工作。因为经验丰富，对业务的了解很深刻，甚至可以独立做部分咨询工作，客户也很尊重他。大家都叫他崔叔。

崔叔对当领导一点兴趣也没有，私聊的时候，他说不喜欢管别人，目标就是把自己练成这个领域的专家——像美国老大爷一样。

他后来辞职高就其他公司，还是销售工作，还是独来独往，还是不带人，也还是受人尊敬。

说实话，有一天他自己单干，我也不会意外。他有足够的才能和经验，只需要一个平台，而企业绝逼会尽力给这种人才提供足够好的平台，让他发挥才能的。

在咨询公司，我们常常会讨论未来的职场会怎样，而主流观点是：

传统的工业时代的雇用市场逐渐开始消失，人才作为个体的价值迅速崛起。企业更多是扮演平台的角色。企业搭台，人才唱戏。

未来互联网时代的职场，人才的话语权和自主权远比工业时代产线上的工人来得大，他们足够优秀，可以挑选平台，甚至成为独立第三方，为企业提供服务。

换句话说，未来将是专家（超级个体）时代。

职业发展这事得自己做：

1、自己了解自己，更合适，你凭什么愿意相信一个远隔千里的陌生人，而不相信自己？

2、自己做规划，遇到困难更能坚持，自己约的炮含泪也得那啥；别人帮你做的，你早不干了。

在做职业规划时，首先问自己两个问题：

做管理人才，通常需要点亮整颗技能树。

►沟通能力

你不可能总靠自己的权威去压制下属；更别说同级别的经理和上司。你需要有强有力的说服力，也应当有聆听别人给予及时正确反馈的技能，要会演讲，也要会妥协。

►利他思维

领导不是自己成功就可以了，你需要带着整个团队成功；很多成功的职场人一当上经理就变得神经紧张。他们喜欢以己度人，我能这么做，效果很好，为什么你们不行？

但事实上你那套东西对你有用，对其他人未必。领导者可以从下属角度出发，为他们思考分析解决问题，才是真正领导力；

►全面的管理技能

预算安排，组织架构调整，跨部门协作…从事管理岗位要求你能在多项任务间变换角色，灵活应对。

专家得往某几个专项技能上狠下功夫：

►不停歇的学习精神

再牛的专家也要学习，一旦停下脚步或者你的知识过时了，很可能就要被组织淘汰。

►创新精神

你的知识领域如何与新的市场结合？如何适应新的环境？一旦有一天新的竞争对手从另一个维度杀来，你是否做好准备？

►共享精神

你是否愿意传播自己的知识，是否愿意为人师，是否善于做演讲。公司养专家，是因为脱离技术/知识岗位的管理者不可能再专精于技术/知识，当企业需要技术或者知识分享给普通员工时，就需要专家角色。

►独立解决问题的能力

以咨询行业为例，能称之为专家的顾问，谁不是能以一己之力扛着项目朝前走的超人。

职场人常见的误区

1、以为不做领导就没有出路

实际上以企业金字塔式的结构，真正能坐上去的是极少数；角力过程的失败者，最好的生存方式就是作为专家。而且专家的路更自由更灵活，尤其是咨询公司的顾问们，如今很多是独立的高管教练，比高管还牛还自在。

2、以为做管理会很轻松

事实上，做专家比做管理要轻松。不用背团队指标，不用挣扎在复杂的人际关系中，不用去做一些违背价值观的事情（比如裁员），有更大的灵活度和自主权。

3、以为做管理更不容易失业

一旦需要裁员，大家觉得裁人的权利在主管手里，自然不会自裁，专家就不行了，没权利。这就忽视了专家长期浸淫知识/技术/业务第一线，他对风险的敏感度最高，一旦风吹草动他就跳槽了或者转战为独立咨询顾问了，灵活性高；管理层反而容易被蒙在鼓里，等反应过来已经迟了。况且管理层被裁后绝不像专家那么容易再就业。

4、认为做领导有权威

真正的权威来源自我们的能力和格局。能力，一件棘手的问题你能解决别人当然会服气；格局，是指你如何保护下属，如何帮助你的团队成长。他不愿意招牛人，更不愿意把年轻人培养成牛人。