近期，在网络上有一个比较火的段子：“是谁加速了企业的数字化转型？答案不是CEO，也不是CTO，而是Coronavirus（新冠肺炎）”。

随着2020年初新冠肺炎疫情的发生，不仅对宏观经济产生较大影响，也对就业市场也造成了冲击。

可以看出，雇主在面对海量的候选者时，已经出现了“过载”的情况。

AI面试应运而生。

尤其是面对当前，疫情之下的求职市场，AI面试不仅可以避免招聘方和应聘者的密切接触，还可以帮助企业高效地对大量应聘者进行初步筛选，节省人力资源工作者的时间。

根据德勤2019年的报告显示，大多数雇主表示希望在接下来的三年里，招聘手段数字化可以成为主流。

在讲AI面试之前，我们先来看看面试的发展史。

现场面试（On-site Interview），这是最传统、最主流的面试方式，面试官和候选人面对面坐在同一个空间里进行面试。

电话面试（Phone Interview），很多电话面试都会被用于现场面试之前。面试官会提前在电话里了解一下候选者的基本情况，问一些简单的问题，以决定候选人是否有资格进入到现场面试当中。

视频面试（On-Demand VideoInterview），由于空间或时间限制，不能面对面现场面试，面试官会采用视频面试的方法对面试者进行衡量。

AI面试（AI Interview）：AI面试可以包含AI视频面试+在线笔试。面试题目考察候选人的胜任力素质：在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力。

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人工智能时代，很多企业已经开始使用AI面试了，比如2020秋招中的联合利华、欧莱雅、可口可乐都设置了AI面试/视频面试这一环节。

根据调查显示，在过去几年使用视频面试的公司从14%陡增致63%。投行界大佬高盛、瑞士银行、摩根大通，陆续开始使用视频面试的形式进行首轮面试。

可见，AI面试将会成为未来雇主招聘新职员的一个重要手段。那么，作为求职者的我们，该如何来应对AI面试呢？

以下是几个小建议:

但是，事实上，AI面试也引起相关行业的争议。

由于AI对于面部表情的捕获较为精细，并且在捕获一些特定表情时会判断该求职者当时的心理状态。比如，一个人在不经意间的皱眉，会让AI判断为“易怒”，那么有时候就会被判定为此人不适合该职位。

但如果皱眉只是这位求职者思考时的下意识动作呢？诸如此类的误判，会造成一些本该很优秀的求职者被筛选掉。

2019年8月，美国伊利诺伊州率先颁布了《人工智能视频面试法案》，该法案从2020年1月1日开始生效。法案要求，如果企业要使用AI工具来评价应聘者和某个职位的匹配程度，那么企业必须明确告诉应聘者将使用这一工具。

比如玛氏，作为较早采用AI面试系统的公司，它在其公司社交专栏中专门为求职者们撰写了一些关于AI面试的文章，告诉求职者该如何预约面试、面试的流程、遇到问题时该如何解决等，以帮助初次面对AI面试的求职者们解决一些问题。

当然，除了面试中有运用到一些技术手段，在当前信息化如此发达的时代，求职的其他过程中也会遇到一些数字化的评判机制。

比如ATS系统。

在之前关于简历误区：留学生在澳找工作，简历常见的五大雷区的推文中，我们给大家简单介绍了一下ATS系统是什么。全称叫Applicant Tracking System，就是求职者跟踪系统，其实它就是一个简历检查系统。

当求职者把简历投递给运用ATS系统的公司时，简历就进入到这个系统的筛选机制中。

如果求职者的简历上的关键信息与系统预设的数据不符合或者有些偏差，你的简历就很有可能直接被过滤掉，无法进入到HR的手上。

此外，很多招聘平台都会借助工具对求职者的数据进行采集和数据分析数。

借助此类数据，雇主可以找出差距并尝试解决方案，然后才能开始影响招聘时间和每位员工的成本。

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报告中你可以看到你的团队协作、消费者洞察和问题解决能力在同类竞争者中的排名，演讲的流畅程度、词汇复杂度，并会指出你在面试时口语部分出现的问题。

最后总结出你个人综合能力当前存在的不足以及竞争优势。

报告中还采用了Big 5性格测试， 让你在面试回答中体现的性格短板一目了然 ；再加上人工智能打分系统，通过这一系统，可以让你知道你与团队、公司的匹配度。

通过这份完整的评估报告反馈，可以帮助你较为系统地了解当前的求职状态，有针对性地提升自己的面试能力。

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